Зміст
1. Типи та етапи кар'єри
2. Вибір кар'єри
3. Фази розвитку професіонала
4. Планування кар'єри
Список літератури
Кар'єру - траєкторію свого службового руху - людина будує сам, погодившись з особливостями внутрішньо-і внеорганізаціонной реальності і головне - зі своїми власними цілями, бажаннями й установками.
Можна виділити кілька принципових траєкторій руху людини в рамках професії чи організації, які приведуть до різних типів кар'єри.
1. Професійна кар'єра - зростання знань, умінь, навичок. Професійна кар'єра може йти по лінії спеціалізації поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, лінії руху) або транспрофесіоналізації (оволодіння іншими областями людського досвіду, пов'язане, скоріше, з розширенням інструментарію та галузей діяльності).
2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра - пов'язана з траєкторією руху людини в організації. Вона може йти по лінії:
• вертикальної кар'єри - посадовий ріст;
• горизонтальної кар'єри - просування усередині організації, наприклад, роботи в різних підрозділах одного рівня ієрархії;
• доцентрової кар'єри - просування до ядра організації, центру управління, все більш глибоке включення в процеси прийняття рішень.
Зустрічаючись з новим співробітником, менеджер з персоналу повинен враховувати етап кар'єри, що він відбувається на даний момент.
Це може допомогти уточнити цілі професійної діяльності даного співробітника, ступінь динамічності і головне - специфіку індивідуальної мотивації. Уявімо короткий опис етапів кар'єри а таблиці 1.
Для оцінки особливостей особистості, оптимізації вибору сфери професійної діяльності на початку професійного шляху важливо враховувати тип особистості людини, область діяльності.
Найбільш операциональной для даної мети вважається типологія особистостей Дж. Голланда (табл. 2).
Рис 1. Типологія особистостей Дж. Голланда
2. Вибір кар'єри
Хоча з концепції Голланда один з типів завжди домінує, вона може пристосовуватися до умов, використовуючи стратегії двох і більше типів.
Чим ближче орієнтації (сектори у колі) домінуючою і другий (третьої) орієнтації, тим ближче типи особистості. З огляду на зміст домінуючих і не домінуючих орієнтацій, можна вибирати ті види діяльності, які ближче людині і в яких він буде більш успішний. Якщо домінуюча і наступні орієнтації далекі один від одного, кар'єру вибирати складніше.
Інший типологією, яка може бути використана з метою вибору кар'єри, є типологія Є.А. Клімова. Усі види діяльності розділені з предметів праці:
Тип П - «людина - природа»: провідний предмет праці - рослини, тварини, мікроорганізми.
Тип Т - «людина - техніка»: провідний предмет праці - Технічні системи, речовинні об'єкти, матеріали, різні види енергії.
Тип Ч - «людина - людина»: провідний предмет праці - люди, групи, колективи, спільності людей.
Тип З - «людина - знак»: провідний предмет праці - умовні знаки, цифри, коди, природні чи штучні мови.
Тип X - «людина - художній образ»: провідний предмет праці - художні образи, умови їх побудови.
Менеджер з персоналу, як правило, стикається з уже визначеним професіоналом, однак важливо знати, як людина зробила свій вибір. Можна виділити наступні основні ситуації вибору професії (табл. 3):
Таблиця 3
3. Фази розвитку професіонала
Етап кар'єри (як точка на тимчасовій осі) не завжди пов'язаний з етапом професійного розвитку. Людина, що знаходиться на етапі просування, у рамках іншої професії може не бути ще високим професіоналом. Тому важливо розділяти етап кар'єри (часовий період розвитку особистості) і фази розвитку професіонала (періоди оволодіння діяльністю).
У відповідності з фазами розвитку професіонала розрізняють: оптант (фаза оптації). Людина стурбований питаннями вибору і вимушеної зміни професії і робить цей вибір. Точних хронологічних кордонів тут, як і стосовно інших фаз, бути не може, оскільки вікові особливості задаються не тільки фізіологічними, але і багатоаспектними умовами культури;
адепт (фаза адепта). Це людина, вже став на пуп, прихильності професії і освоює її. У залежності від професії це може бути і багаторічний, і зовсім короткочасний процес (наприклад, простий інструктаж);
адаптант (фаза адаптації, звикання молодого фахівця до роботи). Як би не був налагоджений процес підготовки того чи іншого професіонала в навчальному закладі, він ніколи не підходить «як ключ до замка» виробничої роботи;
інтернал (фаза Інтернал). Досвідчений працівник, який любить свою справу і може цілком самостійно, все більш надійно і успішно справлятися з основними професійними функціями, що визнають товариші по роботі, за професією;
майстер (що продовжується фаза майстерності). Працівник може вирішувати і прості, і найважчі професійні завдання, які, можливо, не всім колегам по плечу;
авторитет (фаза авторитету, як і фаза майстерності, підсумовується також з подальшою). Майстер своєї справи, вже добре відомий у професійному колі чи навіть за його межами (у галузі, в країні). Залежно від прийнятих в даній професії форм атестації працівників він має ті чи інші високі формальні показники кваліфікації;
наставник (фаза наставництва). Авторитетний майстер своєї справи, в будь-якій професії «обростає» однодумцями, переймачами досвіду, учнями.
Фази розвитку професіонала можна представити наступною схемою (рис. 2):
Рис. 2. Фази розвитку професіонала
4. Планування кар'єри
Один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії та етапів розвитку і просування фахівців, планування кар'єри.
Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового зростання.
Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації, являє собою карьерограмму, формалізоване представлення про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб отримати необхідні знання й опанувати потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.
Плануванням кар'єри в організації можуть займатися менеджер по персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер). Основні заходи з планування кар'єри, специфічні для різних суб'єктів планування, представлені в табл. 4.
5. Умови кар'єри
Просування по службі визначається не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними.
Серед об'єктивних умов кар'єри:
• вища точка кар'єри - вищий пост, що у конкретної розглянутої організації;
• довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої точки кар'єри;
• показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;
• показник потенційної мобільності - відношення (у деякий визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.
У залежності від об'єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар'єра може бути перспективною або тупикової - у співробітника цієї організації може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка.
Менеджер з персоналу вже при прийомі кандидата повинен спроектувати можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їх подальшої діяльності.
Останнім часом більшість підприємств особливу увагу приділяє плануванню кар'єри своїх співробітників, адже правильне використання внутрішнього кадрового потенціалу стає більш вигідним, ніж залучення персоналу з боку (ззовні) - це пов'язано з необхідністю як включення нового співробітника м корпоративну культуру, так і обов'язкової доподготовки співробітника до початку роботи в організації, оскільки все більшого значення набуває спеціалізація, що задається специфікою конкретної внутрішньофірмової технології.
6. Управління кар'єрою
Для створення ефективної системи управління кар'єрою співробітника в організації повинні бути створені три взаємопов'язані підсистеми всередині організації:
1) підсистема виконавців - містить відомості про здібності, інтереси, мотиви співробітників.
2) підсистема робіт - містить інформацію про всілякі завданнях, проекти, індивідуальних ролях, виконання яких необхідне для організації.
3) підсистема інформаційного забезпечення управління - об'єднує відомості про виконавців, роботи та прийнятій практиці переміщення співробітників, призначення їх на певні види робіт і посад.
Наявність цих трьох підсистем дає можливість створити внутрішньокорпоративний ринок праці, проводити відкриті конкурси на підбір виконавців під певні види робіт та надавати співробітникам відкриту інформацію про можливі траєкторії їх руху в організації.
Створення подібної системи дасть можливість реалізувати маркетинговий підхід до персоналу, в рамках якого з'являється можливість поєднати інтереси співробітників, орієнтацію на реалізацію своїх інтересів і потреб з інтересами організації, що включають в себе та цілі товарного і фінансового маркетингу.
Безумовно, в залежності від типу корпоративної культури реалізація цього підходу до планування кар'єри буде втілюватися в різних сценаріях і типах кадрових заходів.
Але важливим стає необхідність самої організації проводити внутрішній моніторинг потреб у персоналі, орієнтованих на задоволення постійно змінюються опитувань на нові типи робіт.
Список літератури
1. Клімов О.О. Психологія професіонала. - М., 2006.
2. Ніколсон Н. Розвиток кар'єри в організації: проблеми та досвід передових компаній Заходу. Управління персоналом. / / Проблеми теорії і практики управління. Вип. 9, 2005.
3. Управління персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М: ЮНИТИ, 2002.
4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Людські ресурси управління. - М.: Справа, 2003.
1. Типи та етапи кар'єри
2. Вибір кар'єри
3. Фази розвитку професіонала
4. Планування кар'єри
5. Умови кар'єри
6. Управління кар'єроюСписок літератури
1. Типи та етапи кар'єри
Кар'єра - це результат усвідомленої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаний з посадовим або професійним зростанням.Кар'єру - траєкторію свого службового руху - людина будує сам, погодившись з особливостями внутрішньо-і внеорганізаціонной реальності і головне - зі своїми власними цілями, бажаннями й установками.
Можна виділити кілька принципових траєкторій руху людини в рамках професії чи організації, які приведуть до різних типів кар'єри.
1. Професійна кар'єра - зростання знань, умінь, навичок. Професійна кар'єра може йти по лінії спеціалізації поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, лінії руху) або транспрофесіоналізації (оволодіння іншими областями людського досвіду, пов'язане, скоріше, з розширенням інструментарію та галузей діяльності).
2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра - пов'язана з траєкторією руху людини в організації. Вона може йти по лінії:
• вертикальної кар'єри - посадовий ріст;
• горизонтальної кар'єри - просування усередині організації, наприклад, роботи в різних підрозділах одного рівня ієрархії;
• доцентрової кар'єри - просування до ядра організації, центру управління, все більш глибоке включення в процеси прийняття рішень.
Зустрічаючись з новим співробітником, менеджер з персоналу повинен враховувати етап кар'єри, що він відбувається на даний момент.
Це може допомогти уточнити цілі професійної діяльності даного співробітника, ступінь динамічності і головне - специфіку індивідуальної мотивації. Уявімо короткий опис етапів кар'єри а таблиці 1.
Таблиця 1
Етапи кар'єри| Етап кар'єри | Віковий період | Коротка характеристика | Особливості мотивації (за А. Маслоу) |
| 1. Попередній 2. Становлення 3. Просування 4. Завершення 5. Пенсійний | До 25 років До 30 років До 45 років Після 60 років Після 65 років | Підготовка до трудової діяльності, вибір галузі діяльності Освоєння роботи, розвиток професійних навичок Професійне Розвиток Підготовка до переходу на пенсію, пошук і навчання власної зміни Заняття іншими видами діяльності | Пошук самовираження в новій сфері діяльності Безпека, соціальне визнання Соціальне визнання, незалежність Соціальне визнання, самореалізація Утримання соціального визнання |
Найбільш операциональной для даної мети вважається типологія особистостей Дж. Голланда (табл. 2).
Таблиця 2
Типологія особистостей Дж. Голланда| Тип особистості | Зміст діяльності |
| 1.Реалістіческій 2. Дослідницький 3. Артистичний 4. Соціальний 5. Підприємницький 6. Конвенціональний | Орієнтація на маніпулювання інструментами та механізмами Орієнтація на пошук Орієнтація на емоційні прояви, самопрезентацію Орієнтація на взаємодію з людьми Орієнтація на вплив на людей Орієнтація на маніпулювання даними, інформацією |
Рис 1. Типологія особистостей Дж. Голланда
2. Вибір кар'єри
Хоча з концепції Голланда один з типів завжди домінує, вона може пристосовуватися до умов, використовуючи стратегії двох і більше типів.
Чим ближче орієнтації (сектори у колі) домінуючою і другий (третьої) орієнтації, тим ближче типи особистості. З огляду на зміст домінуючих і не домінуючих орієнтацій, можна вибирати ті види діяльності, які ближче людині і в яких він буде більш успішний. Якщо домінуюча і наступні орієнтації далекі один від одного, кар'єру вибирати складніше.
Інший типологією, яка може бути використана з метою вибору кар'єри, є типологія Є.А. Клімова. Усі види діяльності розділені з предметів праці:
Тип П - «людина - природа»: провідний предмет праці - рослини, тварини, мікроорганізми.
Тип Т - «людина - техніка»: провідний предмет праці - Технічні системи, речовинні об'єкти, матеріали, різні види енергії.
Тип Ч - «людина - людина»: провідний предмет праці - люди, групи, колективи, спільності людей.
Тип З - «людина - знак»: провідний предмет праці - умовні знаки, цифри, коди, природні чи штучні мови.
Тип X - «людина - художній образ»: провідний предмет праці - художні образи, умови їх побудови.
Менеджер з персоналу, як правило, стикається з уже визначеним професіоналом, однак важливо знати, як людина зробила свій вибір. Можна виділити наступні основні ситуації вибору професії (табл. 3):
Таблиця 3
| 1.Традіція | Питання про вибір не виникав у силу традиції, звичаїв |
| 2.Случай | Вибір стався випадково силу якогось події |
| 3. Борг | Вибір професії пов'язаний з поданням про борг, про свою місію, покликання чи зобов'язання перед людьми |
| 4. Цільовий вибір | Вибір пов'язані зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем та шляхів їх вирішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність) |
Етап кар'єри (як точка на тимчасовій осі) не завжди пов'язаний з етапом професійного розвитку. Людина, що знаходиться на етапі просування, у рамках іншої професії може не бути ще високим професіоналом. Тому важливо розділяти етап кар'єри (часовий період розвитку особистості) і фази розвитку професіонала (періоди оволодіння діяльністю).
У відповідності з фазами розвитку професіонала розрізняють: оптант (фаза оптації). Людина стурбований питаннями вибору і вимушеної зміни професії і робить цей вибір. Точних хронологічних кордонів тут, як і стосовно інших фаз, бути не може, оскільки вікові особливості задаються не тільки фізіологічними, але і багатоаспектними умовами культури;
адепт (фаза адепта). Це людина, вже став на пуп, прихильності професії і освоює її. У залежності від професії це може бути і багаторічний, і зовсім короткочасний процес (наприклад, простий інструктаж);
адаптант (фаза адаптації, звикання молодого фахівця до роботи). Як би не був налагоджений процес підготовки того чи іншого професіонала в навчальному закладі, він ніколи не підходить «як ключ до замка» виробничої роботи;
інтернал (фаза Інтернал). Досвідчений працівник, який любить свою справу і може цілком самостійно, все більш надійно і успішно справлятися з основними професійними функціями, що визнають товариші по роботі, за професією;
майстер (що продовжується фаза майстерності). Працівник може вирішувати і прості, і найважчі професійні завдання, які, можливо, не всім колегам по плечу;
авторитет (фаза авторитету, як і фаза майстерності, підсумовується також з подальшою). Майстер своєї справи, вже добре відомий у професійному колі чи навіть за його межами (у галузі, в країні). Залежно від прийнятих в даній професії форм атестації працівників він має ті чи інші високі формальні показники кваліфікації;
наставник (фаза наставництва). Авторитетний майстер своєї справи, в будь-якій професії «обростає» однодумцями, переймачами досвіду, учнями.
Фази розвитку професіонала можна представити наступною схемою (рис. 2):
| ||||
| ||||
Macmep |
Інтернал |
Адаптант |
Адепт |
| |||||
Рис. 2. Фази розвитку професіонала
4. Планування кар'єри
Один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії та етапів розвитку і просування фахівців, планування кар'єри.
Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового зростання.
Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації, являє собою карьерограмму, формалізоване представлення про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб отримати необхідні знання й опанувати потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.
Плануванням кар'єри в організації можуть займатися менеджер по персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер). Основні заходи з планування кар'єри, специфічні для різних суб'єктів планування, представлені в табл. 4.
Таблиця 4
| Суб'єкт планування | Захід з планування кар'єри |
| Співробітник | Первинна орієнтація і вибір професії Вибір організації і посади Орієнтація в організації Оцінка перспектив і проектування зростання Реалізація зростання |
| Менеджер з персоналу | Оцінка при прийомі на роботу Визначення на робоче місце Оцінка праці і потенціалу співробітників Відбір до резерву Додаткова підготовка Програми роботи з резервом Просування Новий цикл планування |
| Безпосередній керівник (лінійний менеджер) | Оцінка результатів праці Оцінка мотивації Організація професійного розвитку Пропозиції щодо стимулювання Пропозиції по зростанню |
5. Умови кар'єри
Просування по службі визначається не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними.
Серед об'єктивних умов кар'єри:
• вища точка кар'єри - вищий пост, що у конкретної розглянутої організації;
• довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої точки кар'єри;
• показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;
• показник потенційної мобільності - відношення (у деякий визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.
У залежності від об'єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар'єра може бути перспективною або тупикової - у співробітника цієї організації може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка.
Менеджер з персоналу вже при прийомі кандидата повинен спроектувати можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їх подальшої діяльності.
Останнім часом більшість підприємств особливу увагу приділяє плануванню кар'єри своїх співробітників, адже правильне використання внутрішнього кадрового потенціалу стає більш вигідним, ніж залучення персоналу з боку (ззовні) - це пов'язано з необхідністю як включення нового співробітника м корпоративну культуру, так і обов'язкової доподготовки співробітника до початку роботи в організації, оскільки все більшого значення набуває спеціалізація, що задається специфікою конкретної внутрішньофірмової технології.
6. Управління кар'єрою
Для створення ефективної системи управління кар'єрою співробітника в організації повинні бути створені три взаємопов'язані підсистеми всередині організації:
1) підсистема виконавців - містить відомості про здібності, інтереси, мотиви співробітників.
2) підсистема робіт - містить інформацію про всілякі завданнях, проекти, індивідуальних ролях, виконання яких необхідне для організації.
3) підсистема інформаційного забезпечення управління - об'єднує відомості про виконавців, роботи та прийнятій практиці переміщення співробітників, призначення їх на певні види робіт і посад.
Наявність цих трьох підсистем дає можливість створити внутрішньокорпоративний ринок праці, проводити відкриті конкурси на підбір виконавців під певні види робіт та надавати співробітникам відкриту інформацію про можливі траєкторії їх руху в організації.
Створення подібної системи дасть можливість реалізувати маркетинговий підхід до персоналу, в рамках якого з'являється можливість поєднати інтереси співробітників, орієнтацію на реалізацію своїх інтересів і потреб з інтересами організації, що включають в себе та цілі товарного і фінансового маркетингу.
Безумовно, в залежності від типу корпоративної культури реалізація цього підходу до планування кар'єри буде втілюватися в різних сценаріях і типах кадрових заходів.
Але важливим стає необхідність самої організації проводити внутрішній моніторинг потреб у персоналі, орієнтованих на задоволення постійно змінюються опитувань на нові типи робіт.
Список літератури
1. Клімов О.О. Психологія професіонала. - М., 2006.
2. Ніколсон Н. Розвиток кар'єри в організації: проблеми та досвід передових компаній Заходу. Управління персоналом. / / Проблеми теорії і практики управління. Вип. 9, 2005.
3. Управління персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М: ЮНИТИ, 2002.
4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Людські ресурси управління. - М.: Справа, 2003.